«На пятидесятилетних можно положиться» Российские компании начали отказываться от эйджизма. Поможет ли это решить кадровый вопрос?

«Лента.ру»: Из-за нехватки рук в России вырос интерес к возрастным сотрудникамЛилиана Набиуллина (редактор)

Новой нормальностью в российских компаниях стала укомплектованность штата на уровне 70 процентов, а представители бизнеса, чтобы избежать оттока кадров, разрабатывают целые программы удержания сотрудников. Этапы собеседований становятся короче, зарплаты — выше, а некоторые представители бизнеса идут дальше и, по примеру западных коллег, вводят для «самых преданных» практику саббатикал — длительных творческих отпусков. Вдобавок топ-менеджеры изменили отношение к возрастным сотрудникам: иксов и бумеров теперь в два раза чаще зовут на собеседования и хвалят за стойкость. Есть ли подводные камни у такого подхода и можно ли с его помощью закрыть кадровую дыру — в материале «Ленты.ру».

Компании стали работать над удержанием кадров

На российском рынке труда наметилось сразу несколько новых тенденций. Первая касается отношения к кадрам — в условиях их нехватки и в попытке удержать сотрудников компании стали работать над созданием комфортных условий труда. Изменился и подход к найму специалистов: этапы собеседований сокращаются, зарплаты увеличиваются, а интерес к сотрудникам старшего возраста резко возрастает.

Главным вызовом для своей работы 42 процента компаний назвали текучку кадров, приводит данные исследования, проведенного рекрутинговой службой Atsearch Group, сооснователь и управляющий партнер UpScale11 Анастасия Хрисанфова. Если до этого нехватку людей топ-менеджеры пытались компенсировать «‎истеричным наймом», в процессе которого перегревали рынок зарплат, то теперь они перешли к долгосрочному планированию. Во главу угла руководители компаний теперь ставят сохранение ценных специалистов.

42 %компаний в России

назвали текучку кадров главным вызовом для своей работы

Компании сегодня рассматривают удержание сотрудников как неотъемлемую часть HR-стратегии и разрабатывают для этого целые программы, подтвердила в беседе с «Лентой.ру» операционный директор HR-холдинга Ventra Лусине Абгарян. «Чтобы сделать такие программы максимально эффективными, представители бизнеса проводят предварительную исследовательскую работу. Это и исследования удовлетворенности работников, и exit-интервью (прощальное интервью — прим. «Ленты.ру»). С их помощью можно выяснить, что не устраивает сотрудников, счастливы ли они на рабочем месте, куда уходят и благодаря чему остаются», — пояснила эксперт.

При выборе способа мотивации важно учитывать особенности сотрудников разных поколений, замечает HR-директор Level Group Валентина Романова. «Например, зумерам интереснее решать задачи, развиваться, учиться чему-то новому. Материальная составляющая для них тоже важна — это базовый, но не определяющий фактор. Априори предполагается, что им должны нормально платить», — делится она своими наблюдениями. Для других игроков кадрового рынка приходится находить другие аргументы: фокус на человеке, интересная среда, осмысленные задачи, возможности для развития и роста.

К тому же у каждой компании — свой продукт, и этот фактор уже подразумевает возможность использования разных инструментов, добавляет Валентина Романова. «Например, наша компания строит дома — и мы не хотим, чтобы наши сотрудники оказались «сапожниками без сапог». Поэтому мы компенсируем проценты по ипотеке в рамках программы «Строим для себя». Если человек увольняется — то дальше платит рыночные проценты», — объяснила представительница Level Group. Такой подход, по ее словам, является примером удерживающей мотивации, которую в компании используют для сохранения ключевых сотрудников.

Еще одним вариантом мотивации в компании сделали частичную компенсацию обучения детей в частной школе. А после пяти лет успешной работы сотрудник может уйти в оплачиваемый саббатикал (англ. Sabbatical — от ивр. «шаббат», творческий отпуск) на срок до полугода. «Почти как в декрет, но без ребенка. Это дает возможность перезагрузить мозг, понять дальнейшие пути развития и очень повышает лояльность сотрудника к компании, которая готова его ждать», — привела пример удержания сотрудника «на долгосрок» Валентина Романова.

Укомплектованность штата в 70 процентов стала новой нормой

Масштаб кадровой проблемы раскрыл в декабре прошлого года вице-премьер Александр Новак, заявивший, что рынок нуждается в 1,5 миллиона высококвалифицированных специалистов. Сильнее всего не хватает рук в ЖКХ, а также в строительной и транспортной отраслях, при том что они являются драйверами экономики. К 2030 году, по прогнозам вице-премьера РФ Татьяны Голиковой, дефицит может достичь двух миллионов человек. Особенно сложная ситуация будет складываться в сфере обрабатывающих производств, транспорта и логистики.

Укомплектованность штата на уровне 70 процентов все чаще наблюдается во многих компаниях, хотя еще несколько лет назад она составляла 95-97 процентов, подчеркнула Анастасия Хрисанфова. Причиной «новой нормальности» стали низкая рождаемость и общее старение населения. Численность трудоспособных граждан в стране постепенно снижается, и аналитики ожидают сохранения этих тенденций в течение еще нескольких десятилетий.

Сейчас на рынок труда входит малочисленное поколение родившихся в 1990-е годы, а уходит большое поколение родившихся в конце 1950-х — начале 1960-х. Ситуация немного улучшится к 2040-м годам, но не сильно. Так что России с точки зрения демографии предстоят нелегкие годы

Николай Кульбакаэкономист

В долгосрочной перспективе повлиять на ситуацию можно с помощью переселения людей из регионов с высокой безработицей, считает экономист. Помогут при этом только длительные меры, предпринимаемые на протяжении 10-15 лет. Хороший потенциал, по мнению Кульбаки, имеет и создание программ переобучения для людей, заинтересованных в освоении новых специальностей (из перечня востребованных экономикой отраслей). В дефиците же останутся сферы и компании, не готовые поощрять своих сотрудников повышением зарплат.

Согласно опросу работодателей Ventra, в 2025 году самым популярным инструментом удержания персонала остается увеличение зарплаты и компенсаций, рассказала Абгарян. За него проголосовали 76 процентов опрошенных. На втором месте — обучение и повышение квалификации за счет компании (46 процентов), на третьем — гибкий график и предоставление удаленки (42 процента). Корпоративная культура (35 процентов), социальный пакет (33 процента), возможность релокации и участия в интересных и сложных проектах (26 процентов) тоже рассматриваются работодателями как эффективные способы удержания сотрудников.

76 %опрошенных холдингом Ventra работодателей

назвали повышение зарплат самым популярным способом удержания кадров

После перехода на удаленку многие компании сталкиваются с размыванием ценностей, отметила основатель продюсерского центра в сфере маркетинга «Импульс Кода» Татьяна Голубовская. «Чтобы вернуть чувство сопричастности, они создают внутренние сообщества, организуют тимбилдинги и стратегические марафоны. Люди хотят не просто работать, а ощущать себя частью единой команды, даже если они далеко», — подчеркнула эксперт. Рекомендации и от министров, и от HR-экспертов, по ее словам, сводятся к одному: инвестировать в профобразование и здоровье сотрудников, внедрять новые форматы мотивации и системно работать над корпоративной культурой.

Интерес к возрастным работникам вырос

Многие компании в России на фоне происходящего уже изменили свое отношение к возрастным сотрудникам. Согласно результатам статистики, собранной сервисом hh.ru, представители отечественного бизнеса в 2024 году в два раза чаще приглашали на собеседования людей старше 40 лет. На фоне конкуренции за кадры компании расширили «‎воронку подбора», отказавшись от предвзятости к соискателям, на которых до этого смотрели настороженно, констатирует руководитель направления клиентской эффективности hh.ru. Наталья Данина.

Кандидаты в возрасте от 41 до 50 лет получили в прошлом году 28,4 миллиона приглашений на собеседование, что на 92 процента превысило показатели 2023 года. Количество предложений, сделанных претендентам в возрасте от 51 до 60 лет, выросло на 95 процентов год к году (до 8,5 миллиона). Сильнее всего изменилась в прошлом году лояльность работодателей к соискателям в возрасте от 61 года — их стало больше на 106 процентов (1,3 миллиона предложений).

На 106 %чаще

стали приглашать на собеседования кандидатов в возрасте от 61 года

Специалистов в возрасте от 41 до 50 лет при этом чаще звали на менеджерские и бухгалтерские позиции, а также на вакансии в сферах безопасности, сельского хозяйства и добычи сырья. Претенденты в возрасте от 51 до 60 лет тоже были особенно востребованы в трех последних сегментах.

Зумеры и миллениалы, судя по официальным цифрам, интересовали руководителей компаний несколько меньше (либо просто реже откликались на вакансии). Число приглашений, адресованных кандидатам от 19 до 30 лет, увеличилось в прошлом году на 68 процентов, до 102,2 миллиона, а лицам в возрасте от 31 до 40 лет — на 82 процента, достигнув 61,2 миллиона человек.

Средний возраст сотрудников стремительно растет практически во всех профессиях — от архитекторов и инженеров до управленцев и технологов, добавляет Голубовская. «По данным Национального агентства развития квалификаций, особенно тяжело найти работников в нанотехнологиях, микроэлектронике, протезно-ортопедической промышленности и спорте. Здесь нужны люди с узкопрофильной экспертизой и высоким уровнем ответственности. «Взрослые» соискатели вполне могут закрыть эту нехватку, ведь их преимущество — в сочетании дисциплины и сильной профессиональной базы», — допускает она.

Сотрудники в возрасте 40-50 лет больше подходят, например, на финансовые должности, в то время как молодым отлично удается проявить себя на позициях, связанных с продажами, отмечает в разговоре с «Лентой.ру» гендиректор строительной компании «Реновель» Андрей Опарин. Возрастные сотрудники, как правило, более терпеливы, отличаются хорошим знанием рынка и своей профессии. Сильной стороной миллениалов и зумеров эксперт называет активность и интерес к нетипичным задачам.

«Когда к нам приходит кандидат старше 50 лет, мы обращаем внимание на то, чтобы этот человек вел здоровый образ жизни, занимался физической активностью, периодически делал медицинские чекапы и регулярно проходил медосмотр. Это необходимо, чтобы сотрудник чувствовал себя комфортно и уверенно на высокой должности», — делится он своим опытом работы со старшим поколением.

Представителей поколения X назвали самыми продуктивными

В компании «Технониколь» тенденция к приему «взрослых» сотрудников наметилась лет шесть-семь назад, еще до того, как это стало общим трендом, вспоминает директор по персоналу Екатерина Сорокина. На производствах корпорации работают технические специалисты довольно редких профилей — технологи, инженеры по оборудованию, конструкторы, специалисты по строительству, химики. Среди молодых людей найти специалистов таких направлений сложно, поэтому приходится рассматривать всех кандидатов, не обращая внимания на возрастные или гендерные стереотипы, констатирует собеседница «Ленты.ру».

«Поколение 50+ (представители поколения X — прим. «Ленты.ру»), пожалуй, сейчас самое продуктивное. Это люди, воспитанные в парадигме ответственности и добросовестного отношения к труду, с хорошим базовым образованием, на них можно положиться. В тоже время они прекрасно разбираются в современных технологиях и трендах, более того, будучи экспертами в своих областях, зачастую они сами задают эти тренды», — перечисляет позитивные качества старшего поколения Сорокина. Вдобавок у иксов и игреков в России очень стойкое отношение к проблемам. За свою жизнь они видели столько кризисов, что научились выкручиваться и находить решения там, где молодежь обычно пасует, резюмировала представительница компании «Технониколь».

Похожую причину приема на работу людей более старшего возраста называет и директор по персоналу транспортной компании «Байкал-Сервис ТК» Татьяна Козлова. В работе компании задействовано более 4 тысяч человек, рассредоточенных по всей стране, из них около 15 процентов — старше 40 лет. «Молодежь отказывается устраиваться на такую работу, поэтому сейчас мы все больше видим именно возрастных сотрудников. Для водителей грузового транспорта средний возраст сейчас составляет 50 плюс и старше. Для сотрудников склада — 40 плюс. И дальше, по нашим прогнозам, возраст сотрудников может только увеличиваться», — рассказывает Козлова.

В логистической отрасли, по ее словам, сейчас наблюдается кадровый дефицит, в том числе и по складскому персоналу всех уровней. От линейного — водителей грузового транспорта, погрузчиков, приемосдатчиков до управленческого — например, начальника или заведующего складом. И если раньше причиной дефицита, например, водителей грузового транспорта была непопулярность профессии, то сейчас водители массово задействованы в зоне СВО, добавляет представительница «Байкал-Сервис ТК».

При этом работа водителя сопряжена с высокими физическими нагрузками, напоминает Козлова. После 40, а тем более после 50 лет риски ухудшения самочувствия в дороге повышаются, что, в свою очередь, увеличивает возможность возникновения ДТП. Поэтому в компании следят за тем, чтобы водитель соблюдал режим сна и отдыха, не перерабатывал, стараются обеспечить для него комфортные условия труда. В отношении возрастных водителей применяется усиленный контроль и мониторинг состояния здоровья, особенно перед рейсом и в дороге.

К минусам «взрослых» сотрудников отнесли сопротивление инновациям

Эксперты, опрошенные «Лентой.ру», поделились своим мнением о том, как сделать работу немолодых работников в корпорациях более комфортной. Возрастные сотрудники ценят, когда работодатель учитывает их личные интересы, отметила специалист well-being платформы корпоративного благополучия «Понимаю» Ольга Дудниченко. У многих есть семьи, поэтому им важно, чтобы в компании можно было самостоятельно выбрать график работы, добавила она.

Большое значение для зрелых сотрудников имеет возможность заявить о своих навыках. Поэтому наличие программ наставничества, где более опытные сотрудники делятся знаниями с молодыми, будет преимуществом. То же касается и программ по переобучению, которые помогают переосмыслить профессию

Ольга Дудниченкоwell-being специалист платформы корпоративного благополучия «Понимаю»

Слабым местом таких сотрудников может оказаться уровень их компьютерной грамотности, который у старшего поколения остается на порядок ниже, чем у более молодых сотрудников, предупреждает Абгарян. «Сотрудники 40+ нередко сопротивляются инновациям, их приходится уговаривать взять новые инструменты в работу. Особенно им претят цифровые трансформации», — соглашается с коллегой бизнес-тренер, собственник и руководитель тренинговой компании «Тренинг-менеджер Евразия» Илья Глазырин.

Эксперты советуют заранее продумать этот вопрос, чтобы не отказывать в работе уже выбранному сотруднику из-за обнаружившихся затруднений. Также стоит помнить, что старшее поколение может не хотеть или не быть готовым к большей интенсивности работы, многозадачности, более высокой скорости переключения между задачами.

Работодателям еще предстоит изучить потребности и особенности этой социальной группы и думать о том, как мотивировать работников 40+, к которым плохо применимы классические инструменты мотивации, замечает операционный директор HR-холдинга Ventra. По ее прогнозам, на рубеже семи-десяти лет тенденция к расширению границ найма как в сторону старшего поколения, так и в сторону подросткового возраста сохранится. Рынку труда нужны рабочие руки в большом количестве, и силами исключительно старшего поколения этот дефицит до конца восполнить не удастся, заключает эксперт.

Источник